Kako da koristite autoritet i moć u kompaniji?
- Autoritet pozicije
- Autoritet stručnosti
- Autoritet personalnosti
- Autoritet karaktera
U zavisnosti od toga kojem od njih daju prioritet upravljači se svrstavaju u dve kategorije menadžeri-šefovi i tim lideri. Šefovi se koriste pretežno autoritetom pozicije da bi vršili uticaj na saradnike a lideri pretežno koriste autoritet karaktera. Pogledaćemo najpre zašto jer u novoj ekonomiji autoritet pozicije postao sidro koje koči produktivno upravljanje.
Autoritet pozicije vam daje sveto pravo da naredite nekome da nešto uradi. Većina ljudi se povinuje ovom autoritetu jer funkcionišu u jednostavnoj menadžerskoj filozofiji – hoću da sačuvam svoje radno mesto. Ali autoritet pozicije uspostavlja takozvanu „hijerarhiju kljucanja“ koja nije ni produktivna ni motivaciona radna sredina. Menadžeri koji upravljaju na nivou autoriteta pozicije našli su se u ozbiljnom problemu posle eksperimenta norveškog psihologa Šelderupa. Ispitujući više stotitna jata kokošaka on je uočio takozvano načelo hijerarhije kljucanja. Ustanovio je da u svakom jatu postoji kokoška broj jedan koja dominira. Ona može da kljucne bilo koju drugu kokošku bez straha da će ona kljucnuti nju. Posle nje dolazi kokoška broj dva koja kljuca sve druge osim glavne, pa kokoška broj tri, četiri i ostale kokoške koje su poređane po silaznoj hijerarhiji sve do poslednje nesrećne kokoške koju kljucaju sve ostale a ona ne sme da kljucne nikoga. Lako ćete se složiti sa mnom da tim ljudi na ozbiljnom poslu ne bi smeo da izgleda kao jato kokošaka ukoliko ne planira da završi u loncu konkurencije. A ipak strah od autoriteta pozicije, od njegovog veličanstva Šefa je jedna od najvećih kočnica za povećanje produktivnosti. Menadžeri koji su najodgovorniji za iskorenjivanje hijerarhije kljucanja uglavnom ne razmišljaju o tom fenomenu i njegovom pogubnom delovanju na produktivnost.
Jednoobrazno razmišljanje, ili rad u režimu: veži konja gde ti gazda kaže, nažalost predstavlja temelj organizacijske kulture u većini naših kompanija, temelj na kojem je nemoguće izgraditi kreativnost i inovativnost, dve ključne komponente savremenog strategijskog liderstva bez kojih je opstanak na tržištu nemoguća misija. Kaže se da su uspešni ljudi oni koji imaju najveći broj smislenih alternativa. Problemi i prepreke jesu nezvani ali i najčešći gosti svakog posla. Samo timovi koji mogu da proizvedu veliki broj smislenih alternativa mogu da održe konkurentsku prednost kompanije. Ako zaposleni dolaze na posao sa isključenom funkcijom kreativnog dela mozga a sa uključenom funkcijom povinovanja autoritetu krivica leži najvećim delom na menadžerima koji dopuštaju formiranje – Da šefe – atmosfere u kojoj kreativni potencijal zaposlenih tone u crnu rupu straha od autoriteta. Više glava bolje misli kaže naš narod ali to u poslu nikako ne primenjuje, pa su tako „problem solving“ sastanci na kojima se čitav tim kreativno angažuje na pronalaženju rešenja pojava ređa od povišice. Otvorenost uma, različitost, tolerancija, timski rad su obavezne „must have“ komponente na listama vrednosti svake iole ozbiljnije kompanije u svetu a kod nas se stidljivo probijaju kao deo imidža ekscentričnog zapada koji je dobro imati da bi kompanija izgledala moderno, ali ništa više od toga. Pored ugušene kreativnosti i malog broja smislenih alternativa hijerahija kljucanja svojim oslanjanjem na kontrolu, disciplinovanje i poslušnost onemogućava razvoj svete reči moderne produktivnosti Posvećenosti. Autoritet kojim se moderni lideri koriste radi razvoja posvećenosti svojih saradnika prema poslu, timu i organizaciji je svakako autoritet karaktera. On određuje liderov kreditni rejting u organizaciji. Da li ljudi smatraju lidera vrednim poverenja, kredibilnim i poštenim? Da li smatraju da poseduje visok lični moral, iskrenost i snažan etički kodeks? Ovu vrstu autoriteta i moći lider zadobija ispunjavanjem obećanja koja je dao i prevazilaženjem očekivanja. Ono što kaže to i uradi često i više od toga i zato mu ljudi veruju. Poverenje u lidera i komunikacija su dve najvažnije stvari po mišljenju zaposlenih za stvaranje kulture posvećenosti i izuzetnosti u radu. Autoriteti stručnosti, personalnosti i karaktera su takođe odlika modernog lidera i treba da se razvijaju simultano da bi se povećala produktivnost vaših timova. Ali od svih moći za lidera je najvažnija četvrta moć karaktera i na njoj bi trebalo da radite najviše. Ako vam ljudi ne veruju i ne smatraju vas kredibilnim ne možete obavljati ulogu lidera.[/av_textblock] [av_heading tag=’h3′ padding=’10’ heading=’KADA’ color=” style=” custom_font=” size=” subheading_active=” subheading_size=’15’ custom_class=” admin_preview_bg=” av-desktop-hide=” av-medium-hide=” av-small-hide=” av-mini-hide=” av-medium-font-size-title=” av-small-font-size-title=” av-mini-font-size-title=” av-medium-font-size=” av-small-font-size=” av-mini-font-size=” margin=”][/av_heading] [av_textblock size=” font_color=” color=” av-medium-font-size=” av-small-font-size=” av-mini-font-size=” av_uid=’av-jvf16xtb’ custom_class=” admin_preview_bg=”] Tranziciju od šefa ka lideru su najveće kompanije sveta izvele devedesetih godina, dobre kompanije krajem dvedesetog veka a osrednje uspešne kompanije u provj dekadi dvadesetprvog veka. Mislite li da treba još malo sačekati sa ovom tranzicijom stila upravljanja u modernoj Srbiji?
Zašto:
Nikada ništa nisam naučio od čoveka koji se sa mnom slagao.
Robert Hajnlejn[/av_textblock] [av_one_full first min_height=” vertical_alignment=” space=” custom_margin=” margin=’0px’ padding=’0px’ border=” border_color=” radius=’0px’ background_color=” src=” background_position=’top left’ background_repeat=’no-repeat’ animation=” mobile_breaking=” mobile_display=”] [av_social_share title=’Podeli članak’ style=” buttons=” custom_class=” admin_preview_bg=”] [/av_one_full]
