Samopouzdanje i kompetentnost saradnika olakšava posao lidera

ŠTA

Kako da prenosite autoritet na saradnike da biste im povećali samopouzdanje i kompetencije radi povećanja produktivnosti.

ZAŠTO

Prenos autoriteta na saradnike ili osnaženje saradnika je jedan od ključnih faktora za strukturne promene u organizacijama i promene u organizacijskoj kulturi. Ova praksa uključuje u sebi podelu moći i odgovornosti između lidera i njegovih saradnika i spuštanje procesa donošenja odluka i implementacije na što niži nivo upravljanja u organizaciji. Cilj ove prakse je da se poveća uticaj zaposlenih na poslove koje obavljaju kao i njihova autonomija.

KAKO

Koreni ove upravljačke prakse se nalaze u japanskom menadžmentu i njihovim kružocima kvaliteta kao i u praksi podizanja kvaliteta radnog života i samoefikasnosti. Suština je da lider prenese na saradnike samo one nivoe moći i odlučivanja koji će im pomoći da efikasnije obave dodeljeni posao i povećaju nivo svoje odgovornosti a da se istovremeno ne naruši proces kontrole, discipline i timskog rada. Utvrđeno je da ova praksa upravljanja pomaže saradnicima da podignu svoje samopouzdanje i da dobiju osećaj veće efektivnosti. Po brojnim istraživanjima i iskustvima mnogih lidera ravnomerna raspodela autoriteta i moći doprinosi povećanju ukupne organizacijske efektivnosti. Osnaženje zaposlenih je i moćno motivaciono oruđe jer omogućava zaposlenima da pojačaju osećanje postignuća što je jak motivacioni okidač i da povećaju samokontrolu. Ključ je dati zaposlenima kontrolu nad načinom na koji će obavljati posao, uticati na svoje radno okruženje i izgrađivati osećanje  samoefikasnosti ili kompetencije tako što im lider omogućava da samostalno uspevaju i jačaju samopouzdanje. Pored toga učešće u postavljanju ciljeva pomaže zaposlenima da ih dožive kao interne a ne eksterne i tako izgrade posvećenost za realizaciju tih ciljeva. U atmosferi osnaženja zaposlenih lakše je fokusirati saradnike na timski rad, fleksibilnost i brzo odgovaranje na promene na tržištu i u okruženju što rezultira većom efektivnošću cele organizacije. Kada se lideri odluče da implementiraju ovu praksu kao menadžersku tehniku oni najpre moraju prilagoditi kulturu i strukturu svoje organizacije. Mnogi menadžeri govore o ovom konceptu ali retki ga u potpunosti  prihvate i primene do kraja. Lideri treba da preduzmu sledeće korake da bi implementirali tehniku osnaženja saradnika.

• Stvaranje pozitivne emocionalne atmosfere
• Postavljanje visokih standarda rada i produktivnosti
• Ohrabrenje inicijative i odgovornosti
• Transparentno i pojedinačno nagrađivanje
• Uspostavljanje atmosfere jednakosti i uzajamne saradnje.
• Iskazivanje poverenja u zaposlene

Liderski stil u dobroj meri utiče na percepciju saradnika da li su osnaženi ili ne. Lider treba da stvori atmosferu poverenja i podrške koja ohrabruje saradnike da iznose ideje, učestvuju u donošenju odluka, sarađuju među sobom i preuzimaju rizik. Treba dozvoliti saradnicima da se približe korisnicima i dati im moć da donose odluke kako bi ih brže i bolje  usluživali.

Lider može da stimuliše proces kroz role modeling, otvorenost za saradnike, tolerisanje grešaka i entuzijazam. Postavljanje visokih standarda rada i produktivnosti i pojašnjavanje organizacijske misije i vizije su takođe značajni za ovaj proces. Osnaženje zaposlenih znači i postavljanje izazovnih ciljeva, obezbeđivanje resursa, podršku u donošenju odluka i aktivnosti i nagrađivanje kada se cilj ostvari. Lideri treba da postave visoka očekivanja i iskažu poverenje u sposobnosti zaposlenih da ih dostignu.

Organizacijski faktori važni za implementaciju ove menadžerske tehnike uključuju:

• Decentralizovanu strukturu
• Odgovarajuću selekciju i obuku lidera
• Odgovarajuću selekciju i obuku zaposlenih
• Uklanjanje birokratskih prepreka
• Nagrađivanje ponašanja koje vodi prenosu moći
• Poštena i otvorena organizacijska politika

Najvažnije je da struktura organizacije ohrabruje podelu moći tako što se formalna i rigidna hijerarhija mora prelomiti kroz decentralizovanje procesa odlučivanja. Mnoge stvari utiču na taj proces pa čak i promena formalnih kancelarijskih prostora u open space kancelarije koje podstiču otvorenu komunikaciju i timski rad. Pojedini lideri i zaposleni mogu imati problema da prihvate ovakav proces i zato je značajno da selekcija i obuka bude usmerena ka novom ponašanju koje podržava kooperativnost, participaciju i otvorenost. Važno je da organizacija izgradi odgovarajuću strukturu nagrađivanje, kulturu i politiku koja dopušta eksperimentisanje, inicijativu, pravljenje grešaka i međusobno pomaganje. Najbolje je početi sa identifikovanjem blokada za implementaciju prenosa moći na saradnike kakvih je mnogo u svakoj organizaciji a potom pristupiti iznalaženju rešenja za njihovo uklanjanje. Prenos moći na saradnike je težak proces ali ga i teorija i praksa savremenog menadžmenta prepoznaje kao neophodnu tehniku i praksu u razvoju efektivnih organizacija.

KADA

Ako je odgovor na sledeća pitanja negativan onda treba odmah da pristupite pripremi organizacije i tima za primenu nove, produktivnije prakse.

1. Da li vaši lideri stimulišu inicijativu i preuzimanje odgovornosti saradnika?
2. Da li vaši lideri otvoreno iskazuju poverenje u sposobnosti svojih saradnika?
3. Da li vaša organizacija nagrađuje lidere koji prenose moć na saradnike?

Zašto:
Veliki korak u razvoju je trenutak kada dođete do spoznaje da vam drugi ljudi mogu pomoći da radite bolje nego što biste to mogli sami.
Endru Karnegi