Od odbijanja do prihvatanja promena
- Odbijanje – nemogućnost da se predvide i prihvate velike promene
- Ljutnja na druge koji me stavljaju u ovakve situacije
- Cenjkanje – pokušaj da se pronađu rešenja koja će sve zadovoljiti
- Depresija – je li ovo uopšte vredno truda? Sumnja, potreba za podrškom
- Prihvatanje – realnosti
Kada pogledate ovu matricu stepenastih reakcija na promene postaje vam jasnije zašto je prva reakcija zaposlenih najčešće otpor promenama. Ljudi su boravili u svojoj zoni konfora, obavljajući zadatke na ustaljen način i osećali su se sigurno i potpuno u vlasti nad svojim radnim okruženjem. Neka od osećanja koja su takođe odgovorna za njihov strah od promena jesu: ne volim velika spremanja i poremećaje u svom životu, izgledaću možda kao neznalica ako ne uspem da se prilagodim, posao će mi biti još teži, neću imati kontrolu nad njim i nad svojom karijerom kao do sada…Lideri, kao što smo napomenuli, mogu a imaju i obavezu da pomognu zaposlenima da promene svoje stavove odbijanja u stavove prihvatanja promene. To se najefikasnije postiže eliminisanjem pitanja koja proizvode odbijajuće stavove i uvođenjem pitanja koja proizvode prihvatanje.
Od «Zašto ova nova praksa?» do «Koje nove mogućnosti će ona promena otvoriti?»
Kada vam postave pitanje zašto vi se odmah fokusirajte na dobit koju će promena doneti organizaciji i njima samima. Nemojte da se osećate loše ako i sami imate zadršku u vezi sa promenom, to je ljudski. Ali, izgovarajući samo dobiti od promene vi ćete utešiti zaposlene a istovremeno ubediti i samog sebe da je to prava stvar.
Od «Kako će ovo uticati na mene?» do «Koje probleme će ova promena rešiti?»
Sve što sprečava neku stvar da postane bolja jeste problem. Upoznajte ih sa problemom o kome je reč, kako će ga ova promena rešiti i na koji način će oni biti deo tog rešenja.
Od «Nismo to radili na ovaj način.» do «Kako bi to izgledalo da radimo drugačije?»
Pokažite im novi način, saosećajte sa njima, objašnjavajte im sve aspekte promene i uključite čitav tim u postavljanje pitanja i davanje odgovora u vezi sa novim načinom.
Od «Kad će se ova promena jednom završiti da se vratimo poslu po starom?» do «Šta bih ja mogao da uradim da pomognem da cela stvar brže zaživi?»
Morate ih uključiti u čitav proces implementacije promene. Pomozite im da postanu sastavni deo promene i njenog efikasnog uvođenja u život organizacije.
Od « Ko nam to radi o glavi?» do «Ko može da nam pomogne da uspemo?»
Fokusirajte tim na izazove koji se moraju brzo prevazići. Obezbedite pomoć drugih odeljenja i saradnika u organizaciji i upoznajte tim sa svim mogućnostima.
Najvažnija stvar za uspeh promene jeste stav zaposlenih a lider je odgovoran da on bude pozitivan. Složenost ovog poduhvata leži u činjenici da svaki zaposleni ima svoju personalnu istoriju i socijalnu situaciju na poslu koje će automatski proizvesti različite stavove u odnosu na promenu. Vi ne možete da vidite ili izmerite stavove zaposlenih, ali ono što možete da vidite jesu njihove reakcije na promenu i to treba da bude vaš fokus.
Iako svaka osoba ima drugačiji odgovor na promenu (personalna istorija) oni često pokazuju svoju povezanost sa grupom (društvena klima) tako što se pridružuju uniformnoj reakciji grupe na promenu. Na primer, personalna istorija nekog zaposlenog može pokazivati veliku prilagodljivost promenama, šta više on počinje da radi više i produktivnije kada se izazovi promena pojave, dok ostatak grupe ima snažan otpor prema promenama toliki da su spremni i da štrajkuju zbog toga. I mada bi taj zaposleni mogao da se ponaša drugačije potreba za pripadnošću grupi ga često nagna da sledi logiku grupe kroz stav “svi smo u ovome zajedno i bićemo jedinstveni”. Neki put je reakcija na promenu više pod uticajem personalne istorije a nekad je uslovljena grupnim mišljenjem. Kada je prvi slučaj u pitanju lider treba da se okrene individuama koje su pozitivne prema promenama i da zajedno sa njima stvori atmosferu prihvatanja promene kao izazova i velike mogućnosti za organizaciju i sve zaposlene. Kada je drugi slučaj u pitanju onda lider mora da igra na osećanja grupe. Osećanja su zarazna. Kada je neko u vašoj blizini tužan ili depresivan to može i vas da povuče u loše raspoloženje. I obrnuto kada neko u vašoj blizini pokazuje strast u vezi nekog posla, ogromnu želju da se tim poslom ovlada i da se uspe, to može kod vas da izazove efekat inspiracije. Lider mora da se grupi obraća sa velikim entuzijazmom i verom u pobedu u vezi sa promenom i da ih svojom pozitivnom energijom “inficira”. Gradite promenu po ugledu na običaj mobe tako što ćete sve “ukućane” pozvati da pomognu i učiniti ravnopravnim delom tog poduhvata. Kada im date “vlasnički” udeo u obavljanju tog važnog posla dajte im istovremeno i autoritet i kontrolu na osnovu kojih će obavljati posao. Podelite moć sa njima tako da se ne osećaju nemoćnima u procesu, a na taj način im povećate i osećanje odgovornosti. Vaš je cilj da se oni osećaju korisnima i punim entuzijazma, a to ćete najbolje postići ako oni osete da su potrebni vama i organizaciji, da se važna promena ne može odigrati bez njihovog doprinosa. Učinite ih važnim i značajnim i zatražite njihovu pomoć u tom važnom poslu i dobićete je. Ljudi prosto imaju neodoljivu potrebu da se osećaju potrebnima i važnima i spremni su sve da urade da bi zadovoljili tu potrebu. Izađite im u susret i promena više neće biti problem u vašoj organizaciji.[/av_textblock] [av_heading tag=’h3′ padding=’10’ heading=’KADA’ color=“ style=“ custom_font=“ size=“ subheading_active=“ subheading_size=’15’ custom_class=“ admin_preview_bg=“ av-desktop-hide=“ av-medium-hide=“ av-small-hide=“ av-mini-hide=“ av-medium-font-size-title=“ av-small-font-size-title=“ av-mini-font-size-title=“ av-medium-font-size=“ av-small-font-size=“ av-mini-font-size=“ margin=“][/av_heading] [av_textblock size=“ font_color=“ color=“ av-medium-font-size=“ av-small-font-size=“ av-mini-font-size=“ av_uid=’av-kpnr7r3l’ custom_class=“ admin_preview_bg=“] Odgovorite na sledeća pitanja i znaćete kada je vreme za primenu ovih saveta.
- Da li ste izvršili analizu personalnih istorija i društvene klime u vezi sa implementacijom promena u vašoj organizaciji?
- Da li ste stvorili atmosferu mobe kod poslednje promene koju te izvršili?
- Da li ste kod svakog zaposlenog stvorili osećanje važnosti i njegovog značaja za uspeh organizacije u brzom ovladavanju promenom?
Zašto:
Nemojte se plašiti sporog kretanja, plašite se samo stajanja u mestu.
Kineska poslovica[/av_textblock] [av_one_full first min_height=“ vertical_alignment=“ space=“ custom_margin=“ margin=’0px’ padding=’0px’ border=“ border_color=“ radius=’0px’ background_color=“ src=“ background_position=’top left’ background_repeat=’no-repeat’ animation=“ mobile_breaking=“ mobile_display=“] [av_social_share title=’Podeli članak’ style=“ buttons=“ custom_class=“ admin_preview_bg=“] [/av_one_full]
