Umete li da maksimizujete radni učinak svojih ljudi?

ŠTA
Veština treniranja i savetovanja (Coaching & Consulting) zaposlenih u cilju unapređenja njihovog radnog učinka i posvećenosti.

ZAŠTO
Odgovorite iskreno na sledeće pitanje: Da li sebe smatrate dobrim trenerom svojih zaposlenih kada je reč o unapređenju njihovog radnog učinka? Većina menadžera misli da trenira svoje ljude kada im govore šta i kako to treba da urade. Definicija treniranja kada su zaposleni u pitanju glasi: „Treniranje predstavlja otključavanje potencijala zaposlenih kako bi maksimizovali svoj radni učinak. To je aktivnost u kojoj se zaposlenom pomaže da sami uče a ne da ih menadžer podučava.“ Ser Džon Vitmor. Kada se dobro odradi treniranje utiče na povećanje motivacije i posvećenosti zaposlenih. Istraživanja koja su rađena na većem uzorku menadžera su pokazala da je ispravno treniranje zaposlenih jako retka stvar među menadžerima pa čak i liderima. Dobra vest je da većina menadžera može da popravi svoju veštinu treniranja za samo nekoliko sati treninga.

KAKO
Istraživanja su pokazala da je velika većina menadžera kada su zamoljeni da treniraju zaposlenog počela da ga savetuje. U suštini oni su dali zaposlenom set saveta i rešenja koje bi on trebalo da primeni u praksi. Većina komentara je počinjala sa „Prvo treba da uradiš ovo…“ ili „ Zašto to nisi uradio ovako…“ Ova vrsta klasičnog mikro-menadžmenta je bila od svih menadžera doživljena kao dobra praksa treniranja. Ali takva praksa nije ni blizu pravog treniranja. Da bi neko bio dobar trener zaposlenih on treba da se fokusira na sledeće trenerske veštine:

• Slušanje
• Postavljanje pitanja
• Davanje povratnih informacija
• Pomoć pri postavljanju ciljeva
• Pokazivanje empatije
• Dopuštanje zaposlenom da sam dođe do rešenja
• Prepoznavanje i isticanje prednosti i kvaliteta zaposlenog

U istraživanjima menadžeri su pokazali slabost u veštini aktivnog slušanja zaposlenog. Umesto tog važnog segmenta treninga oni su forsirali zaposlene da slušaju njih. Još dve veoma retke veštine su prepoznavanje i isticanje prednosti i kvaliteta zaposlenog i dopuštanje zaposlenom da sam dođe do rešenja. Menadžeri misle da u procesu korigovanja lošeg ili prosečnog radnog učinka nema mesta pohvalama za zaposlenog što je velika greška jer je to jedna od motivacionih poluga bez koje nećete moći da promenite tako tešku stvar kao što je radna navika. Ali najslabije rezultate ispitanici su pokazali u veštini postavljanja pitanja što je inače glavni alat u treniranju. Ako i postave pitanje retko do kraja saslušaju odgovor zaposlenog  a još ređe o njemu razmišljaju umesto toga prekidaju zaposlenog na pola odgovora i daju mu svoj odgovor. Hajde da se upoznamo sa najkorišćenijom tehnikom ili alatom za treniranje pod nazivom GROW model ili RAZVOJNI model koji se fokusira na glavni alat treniranja postavljanje pitanja.

Kako GROW model funkcioniše?
Ime je akronim za četiri koraka u ovoj tehnici: G-oals (Ciljevi) R-eality (Realnost), O-ptions (Opcije) i W-ill (Volja). Sa serijom moćnih, dobro fokusiranih pitanja lider može brzo da podigne stepen svesnosti i odgovornosti zaposlenog u sve četiri oblasti. Ključ je da se postavi cilj koji je inspirativan i izazovan a onda da se fleksibilno pređe na naredne faze uključujući i reviziju početnog cilja ako bude potrebno. Poslednji element, Volja predstavlja barometar uspeha. On prebacuje inicijalnu želju i nameru u konkretnu i uspešnu akciju. Ovaj metod promoviše samouverenost i samo-motivaciju zaposlenih koja vodi ka povećanju produktivnosti i zadovoljstva zaposlenog. GROW model može da se koristi kako za korigovanje lošeg radnog učinka i ponašanja zaposlenih koji rade ispod standarda ili rade samo prosečno tako i za razvojni program zaposlenih koji rade na višem nivou od standardnog a žele još da napreduju u svom poslu. Tabela koja sledi je najkraći opis metodologije postavljanja pitanja kao osnovnog alata GROW tehnike. Naravno pitanja se postavljaju po redosledu od cilja do volje. Ovo su osnovna pitanja za započinjanje trening diskusije a slušanje zaposlenog i njegovih odgovora opredeliće nastavak treninga i pitanja koja će se nametnuti.

GROW model oslobađa potencijale zaposlenih i povećava njihov radni učinak. Postavljanje efektivnih pitanja na strukturisan uzrokuje veći stepen svesnosti i svakako povećan nivo odgovornosti zaposlenog koji onda vode do praktičnih i konkretnih koraka ka ispunjenju ciljeva i prevazilaženju svih prepreka. GROW model je pokazao u praksi najvećih svetskih kompanija da povećava produktivnost, poboljšava komunikaciju lidera za članovima tima, poboljšava međuljudske odnose u timu i dovodi do stvaranja kvalitetnije i naprednije radne sredine.

KADA
Onda kad budete želeli da radite na nivou najuspešnijih svetskih kompanija ili kada odlučite da budete veoma uspešni u svom poslu.

Zašto:
Naša glavna životna potreba je neko ko će nam pomoći da postanemo ono što možemo da budemo.
Ralf Valdo Emerson