Hijerarhija kljucanja
- Autoritet pozicije
- Autoritet stručnosti
- Autoritet personalnosti
- Autoritet karaktera
U zavisnosti od toga kojem od njih daju prioritet upravljači se svrstavaju u dve kategorije menadžeri-šefovi i tim lideri. Šefovi se koriste pretežno autoritetom pozicije da bi vršili uticaj na saradnike a lideri najčešće koriste autoritet karaktera. Pogledajmo prvo zašto jer u novoj ekonomiji autoritet pozicije postao sidro za produktivno upravljanje. Autoritet pozicije vam daje sveto pravo da naredite nekome da nešto uradi. Većina ljudi se povinuje ovom autoritetu jer funkcionišu u jednostavnoj menadžerskoj filozofiji – hoću da sačuvam svoje radno mesto. Menadžeri koji upravljaju na nivou autoriteta pozicije našli su se u ozbiljnom problemu posle eksperimenta norveškog psihologa Šelderupa. Ispitujući više stotina jata kokošaka on je uočio takozvano načelo hijerarhije kljucanja. Ustanovio je da u svakom jatu postoji kokoška broj jedan koja dominira. Ona može da kljucne bilo koju drugu kokošku bez straha da će ona kljucnuti nju. Posle nje dolazi kokoška broj dva koja kljuca sve druge osim glavne, pa kokoška broj tri, četiri i ostale kokoške koje su poređane po silaznoj hijerarhiji sve do poslednje nesrećne kokoške koju kljucaju sve ostale a ona ne sme da kljucne nikoga. Olako ćete se složiti sa mnom da tim ljudi na ozbiljnom poslu ne bi smeo da izgleda kao jato kokošaka ukoliko ne planira da završi u loncu konkurencije. A ipak strah od autoriteta pozicije, od njegovog veličanstva Šefa je jedna od najvećih kočnica za povećanje produktivnosti ne samo u našoj nego i u svetskoj ekonomiji. Menadžeri koji su najodgovorniji za iskorenjivanje hijerarhije kljucanja uglavnom ne razmišljaju o tom fenomenu i njegovom pogubnom delovanju na produktivnost. Jednoobrazno razmišljanje, ili rad u režimu: veži konja gde ti gazda kaže, nažalost predstavlja temelj organizacijske kulture u većini naših kompanija, temelj na kojem je nemoguće izgraditi kreativnost i inovativnost, dve obavezujuće komponente savremenog strategijskog liderstva bez kojih je opstanak na tržištu nemoguća misija. Kaže se da su uspešni ljudi oni koji imaju najveći broj smislenih alternativa. Problemi i prepreke jesu nezvani ali i najčešći gosti svakog posla. Samo timovi koji mogu da proizvedu veliki broj smislenih alternativa mogu da održe konkurentsku prednost kompanije. Ako zaposleni dolaze na posao sa Off funkcijom kreativnog dela mozga a sa On funkcijom povinovanja autoritetu krivica leži najvećim delom na menadžerima koji dopuštaju formiranje – Da šefe – atmosfere u kojoj kreativni potencijal zaposlenih tone u crnu rupu straha od autoriteta. „Više glava bolje misli“ kaže naš narod ali to u poslu nikako ne primenjuje, pa su tako sastanci za rešavanje problema (problem solving meeting) na kojima se čitav tim kreativno angažuje na pronalaženju rešenja pojava ređa od povišice. Otvorenost uma, različitost, tolerancija, timski rad su must have komponente na listama vrednosti svake iole ozbiljnije kompanije u svetu a kod nas se stidljivo probijaju kao deo imidža ekscentričnog zapada koji je dobro imati da bi kompanija izgledala moderno, ali ništa više od toga. Pored ugušene kreativnosti i malog broja smislenih alternativa hijerarhija kljucanja svojim oslanjanjem na kontrolu, disciplinovanje i poslušnost onemogućava razvoj svete reči moderne produktivnosti – Posvećenosti.
Autoritet kojim se moderni lideri koriste radi razvoja posvećenosti svojih saradnika prema poslu, timu i organizaciji je svakako autoritet karaktera. On određuje liderov kreditni rejting u organizaciji. Da li ljudi smatraju svog lidera vrednim poverenja, kredibilnim i poštenim? Da li smatraju da poseduje visok lični moral, iskrenost i snažan etički kodeks? Ovu vrstu autoriteta i moći lider zadobija ispunjavanjem obećanja koja je dao i prevazilaženjem očekivanja. Ono što kaže to i uradi često i više od toga i zato mu ljudi veruju. Poverenje u lidera i komunikacija su dve najvažnije stvari po mišljenju zaposlenih za stvaranje kulture posvećenosti i izuzetnosti u radu.
Autoriteti stručnosti, personalnosti i karaktera su u domenu liderstva i treba da se razvijaju simultano da bi se povećala produktivnost vaših timova. Ali od svih moći za lidera je najvažnija četvrta moć karaktera i na njoj bi trebalo da radite najviše. Ako vam ljudi ne veruju i ne smatraju vas kredibilnim ne možete obavljati ulogu lidera.[/av_textblock] [av_heading tag=’h3′ padding=’10’ heading=’KADA’ color=“ style=“ custom_font=“ size=“ subheading_active=“ subheading_size=’15’ custom_class=“ admin_preview_bg=“ av-desktop-hide=“ av-medium-hide=“ av-small-hide=“ av-mini-hide=“ av-medium-font-size-title=“ av-small-font-size-title=“ av-mini-font-size-title=“ av-medium-font-size=“ av-small-font-size=“ av-mini-font-size=“ margin=“][/av_heading] [av_textblock size=“ font_color=“ color=“ av-medium-font-size=“ av-small-font-size=“ av-mini-font-size=“ av_uid=’av-kltgos4r’ custom_class=“ admin_preview_bg=“] Ako možete da na ova tri pitanja odgovorite sa Da onda ne treba ništa da menjate, ali ako je odgovor Ne onda prionite na posao.
- Da li održavate sastanke za rešavanje problema na kojima svaki član vašeg tima uzima kreativno učešće u pronalaženju alternativnog rešenja pre nego vi iskažete svoje mišljenje?
- Da li vaši saradnici imaju obavezu da najmanje jednom mesečno predlože kreativno rešenje na osnovu kojeg ćete raditi brže, bolje i drugačije nego što ste radili do tada?
- Da li ste dosledni u primeni pravednog sistema zasluga i nagrađivanja?
Zašto:
Nikada ništa nisam naučio od čoveka koji se sa mnom slagao.
Vinston Čerčil[/av_textblock] [av_one_full first min_height=“ vertical_alignment=“ space=“ custom_margin=“ margin=’0px’ padding=’0px’ border=“ border_color=“ radius=’0px’ background_color=“ src=“ background_position=’top left’ background_repeat=’no-repeat’ animation=“ mobile_breaking=“ mobile_display=“] [av_social_share title=’Podeli članak’ style=“ buttons=“ custom_class=“ admin_preview_bg=“] [/av_one_full]
